Wann besteht Anspruch auf ein Arbeitszeugnis? Muss die Zufriedenheitsformel enthalten sein? Darf eine Elternzeit erwähnt werden? Derartige Fragen stellen sich im Umgang mit Arbeitszeugnissen tagtäglich. Die Gesetzgebung klärt diese Fragen nicht, sondern gibt in § 109 GewO [1] nur Leitlinien vor. Es ist Aufgabe der Arbeitsgerichtsbarkeit, das Recht bezogen auf einzelne Streitfälle wie auch auf grundsätzliche Fragen auszugestalten. [2] Von besonderer Bedeutung sind die Urteile des Bundesarbeitsgerichts, welches die Entscheidungen der Landesarbeitsgerichte überprüft und Rechtsfragen klärt, "die von allgemeiner Bedeutung für die Rechtsordnung sind". [3]

Das folgende Verzeichnis enthält die Leitsätze derjenigen Urteile des BAG, welche den Umgang mit Arbeitszeugnissen entscheidend geprägt haben und für Aussteller und Empfänger von besonderer Bedeutung sind. Zur besseren Orientierung dient die folgende Auswahl über Stichwörter.

Abholung | Anspruch (Verwirkung) | Anspruch (Zeitpunkt) | Anspruch (Zwischenzeugnis) | Beredtes Schweigen | Berichtigung | Beweispflicht (Arbeitgeber) | Beweispflicht (Arbeitnehmer) | Bindungswirkung Zwischenzeugnis | Dank | Form | Formulierungsfreiheit | Elternzeit | Haftung Arbeitgeber | Insolvenz | "kennen gelernt" | Rückdatierung | Schadensersatz | Strafverfahren Erwähnung | Unterzeichner | Verweigerung | Verwirkung | Verzicht | Vollständigkeit | "volle Zufriedenheit" | "vollste Zufriedenheit" | Wahrheit vs. Wohlwollen | Zeitpunkt Ausstellung | Zukunftswünsche

Abholung des Arbeitszeugnisses

1. Grundsätzlich muß der Arbeitnehmer seine Arbeitspapiere, zu denen auch das Arbeitszeugnis gehört, bei dem Arbeitgeber abholen.
2. Nach § 242 BGB kann der Arbeitgeber im Einzelfall gehalten sein, dem Arbeitnehmer das Arbeitszeugnis nachzuschicken.

Urteil des BAG vom 08.03.1995, 5 AZR 848/93. [4]
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Verwirkung des Anspruchs auf ein Arbeitszeugnis

Der Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses unterliegt, wie jeder schuldrechtliche Anspruch, der Verwirkung.

Urteil des BAG vom 17.02.1988, 5 AZR 638/86. [4]
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Zeitpunkt des Anspruchs auf ein Arbeitszeugnis

Ein fristgerecht entlassener Arbeitnehmer hat spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist oder bei seinem tatsächlichen Ausscheiden Anspruch auf ein Zeugnis über Führung und Leistung (§ 630 BGB) und nicht lediglich auf ein Zwischenzeugnis. Das gilt auch dann, wenn die Parteien in einem Kündigungsschutzprozeß über die Rechtmäßigkeit der Kündigung streiten.

Urteil des BAG vom 27.02.1987, 5 AZR 710/85. [4]
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Anspruch auf ein Zwischenzeugnis

Das Ausscheiden eines Vorgesetzten, dem der Angestellte über mehrere Jahre unmittelbar fachlich unterstellt war, ist ein triftiger Grund für die Erteilung eines Zwischenzeugnisses im Sinne des § 61 Abs. 2 BAT-KF.

Urteil des BAG vom 01.10.1998, 6 AZR 176/97. [4]

Ein triftiger Grund für die Erteilung eines Zwischenzeugnisses im Sinne des § 61 Abs 2 BAT liegt nicht vor, wenn der Angestellte das Zeugnis allein deshalb verlangt, weil er es in einem Rechtsstreit, in dem er seine Höhergruppierung anstrebt, als Beweismittel verwenden will.

Urteil des BAG vom 21.01.1993, 6 AZR 171/92. [4]
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Beredtes Schweigen im Arbeitszeugnis

Soweit für eine Berufsgruppe oder in einer Branche der allgemeine Brauch besteht, bestimmte Leistungen oder Eigenschaften des Arbeitnehmers im Zeugnis zu erwähnen, ist deren Auslassung regelmäßig ein (versteckter) Hinweis für den Zeugnisleser, der Arbeitnehmer sei in diesem Merkmal unterdurchschnittlich oder allenfalls durchschnittlich zu bewerten (beredtes Schweigen). Der Arbeitnehmer hat dann Anspruch darauf, dass ihm ein ergänztes Zeugnis erteilt wird. Dies gebieten die Grundsätze von Zeugnisklarheit und Zeugniswahrheit.

Urteil des BAG vom 12.08.2008, 9 AZR 632/07. [4]
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Berichtigung des Arbeitszeugnisses

Ein Arbeitgeber, der auf das berechtigte Verlangen des Arbeitnehmers nach einer Berichtigung des Zeugnisses dem Arbeitnehmer ein "neues" Zeugnis zu erteilen hat, ist an seine bisherige Verhaltensbeurteilung gebunden, soweit keine neuen Umstände eine schlechtere Beurteilung rechtfertigen.

Urteil des BAG vom 21.06.2005, 9 AZR 352/04. [4]
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Beweispflicht des Arbeitgebers

1. War ein Physiker sechs Jahre in der Forschungsabteilung eines großen Unternehmens tätig und enthält bei seinem Ausscheiden das ihm erteilte Zeugnis neben einer sehr ausführlichen Tätigkeitsbeschreibung über seine Leistung im Wesentlichen nur die Wendung: "Er führte die ihm übertragenen Aufgaben mit großem Fleiß und Interesse durch", dann ist das die Erklärung, der Arbeitnehmer habe sich bemüht, aber im Ergebnis nichts geleistet. Für die Richtigkeit einer solchen nachteiligen Leistungsbeurteilung ist der Arbeitgeber beweispflichtig.
2. Dafür, dass eine unrichtige Leistungsbeurteilung den davon betroffenen Arbeitnehmer geschädigt hat, ist der Arbeitnehmer darlegungs- und beweispflichtig. Dabei können ihm die Darlegungs- und Beweiserleichterungen des BGB § 252 S 2 zugutekommen, wobei die Gerichte nach den Maßstäben des ZPO § 287 Abs 1 S 1 schätzen und würdigen können.

Urteil des BAG vom 24.03.1977, 3 AZR 232/76. [4]
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Beweispflicht des Arbeitnehmers

Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Zeugnis eine gut durchschnittliche Gesamtleistung bescheinigt, hat der Arbeitnehmer die Tatsachen vorzutragen und zu beweisen, die eine bessere Schlussbeurteilung rechtfertigen sollen.

Urteil des BAG vom 14.10.2003, 9 AZR 12/03. [4]

Vor dem Hintergrund einer verstärkt negativen Einschätzung von Zeugnissen mit "befriedigender" Gesamtbeurteilung bestätigt das BAG am 18.11.2014 das (oben genannte) Urteil vom 14.10.2003. Dabei stellt das BAG auch fest, dass es sich bei der Gesamtbeurteilung "zur vollen Zufriedenheit" (ohne Temporaladverb "stets/immer/durchgehend") "um die Bescheinigung einer durchschnittlichen Leistung entsprechend einer mittleren Note in der Zufriedenheitsskala" handele: Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Zeugnis bescheinigt, er habe seine Leistungen "zur vollen Zufriedenheit" erbracht, hat der Arbeitnehmer im Rechtsstreit vor den Gerichten für Arbeitssachen die Tatsachen vorzutragen und zu beweisen, die eine bessere Schlussbeurteilung rechtfertigen sollen.

Begründung des Gerichts:

Wird von einer Tendenz zur Erteilung von "Gefälligkeitszeugnissen" ausgegangen, kann diese freilich keine Rechtspflicht eines Arbeitgebers begründen, dieser Tendenz Rechnung zu tragen und trotz einer nur durchschnittlichen Leistung des Arbeitnehmers diesem eine gute Leistung zu bescheinigen. Dadurch würden zugleich Arbeitnehmer benachteiligt, die den Anforderungen "gut" gerecht geworden sind. Zwar mag es für manchen Arbeitgeber nachvollziehbare Gründe geben, als "lästig" empfundene Zeugnisstreitigkeiten zu meiden und infolgedessen dem Wohlwollensgrundsatz mehr Raum zu geben als ihm rechtlich zusteht [...]. Zeugnisse mit Schlussnoten, die den Leistungen eines Arbeitnehmers nicht entsprechen, sind jedoch unwahr und damit gesetzeswidrig. Eine Rechtspflicht, sich einer gesetzeswidrigen Übung anzuschließen, existiert nicht.

Urteil des BAG vom 18.11.2014, 9 AZR 584/13. [4]

Dafür, dass eine unrichtige Leistungsbeurteilung den davon betroffenen Arbeitnehmer geschädigt hat, ist der Arbeitnehmer darlegungs- und beweispflichtig. Dabei können ihm die Darlegungs- und Beweiserleichterungen des BGB § 252 S 2 zugutekommen, wobei die Gerichte nach den Maßstäben des ZPO § 287 Abs 1 S 1 schätzen und würdigen können.

Urteil des BAG vom 24.03.1977, 3 AZR 232/76. [4]
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Bindungswirkung des Zwischenzeugnisses

Hat der Arbeitgeber zuvor ein Zwischenzeugnis erteilt, ist er regelmäßig an den Inhalt des Zwischenzeugnisses gebunden, wenn er ein Endzeugnis erteilt. Dies gilt auch, wenn der Betriebsveräußerer das Zwischenzeugnis vor einem Betriebsübergang erteilt hat und der Arbeitnehmer das Endzeugnis vom Betriebserwerber verlangt."

Urteil des BAG vom 16.10.2007, 9 AZR 248/07. [4]
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Dank und Zukunftswünsche im Arbeitszeugnis (Schlussformel)

Der Arbeitgeber ist gesetzlich nicht verpflichtet, das Arbeitszeugnis mit Formulierungen abzuschließen, in denen er dem Arbeitnehmer für die gute Zusammenarbeit dankt und ihm für die Zukunft alles Gute wünscht.

Urteil des BAG vom 20.02.2001, 9 AZR 44/00. [4]

Der Arbeitgeber ist gesetzlich nicht verpflichtet, das Arbeitszeugnis mit Formulierungen abzuschließen, in denen er dem Arbeitnehmer für die geleisteten Dienste dankt, dessen Ausscheiden bedauert oder ihm für die Zukunft alles Gute wünscht. [...] Auch wenn in der Praxis, insbesondere in Zeugnissen mit überdurchschnittlicher Leistungs- und Verhaltensbeurteilung, häufig dem Arbeitnehmer für seine Arbeit gedankt wird, kann daraus mangels einer gesetzlichen Grundlage kein Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Dankesformel abgeleitet werden.

Urteil des BAG vom 11.12.2012, 9 AZR 227/11. [4]

Die erneute Ablehnung des Anspruchs auf Dank und Zukunftswünsche durch das BAG am 11.12.2012 ist auch vor dem Hintergrund zu betrachten, dass die Rechtsprechung von Landesarbeitsgerichten und Arbeitsgerichten dieser Leitlinie des BAG zunehmend nicht mehr folgte. Beispiele:

Das ArbG Berlin (07.03.2003 - 88 Ca 604/03) leitete aus der Häufigkeit der Verwendung von Dank und Zukunftswünschen in Arbeitszeugnissen ab, dass die Fürsorgepflicht es Arbeitgebern gebiete, durch die Verwendung der allgemein üblichen Schlussformeln den ausscheidenden Mitarbeiter vor Irritationen, Missverständnissen und vor allem Fehldeutungen nach Möglichkeit zu schützen. Nach Auffassung des Gerichts birgt ein vordergründig freundlich gehaltenes Zeugnis, das sich am Ende über "Dank" und "gute Wünsche" ausschweigt, für die beurteilte Arbeitsperson ebenso gravierende wie unkalkulierbare Risiken [...]: nämlich bei künftigen Bewerbungen auf Kosten ihrer beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten - folglich schlimmstenfalls "lebenslänglich" - in Misskredit zu geraten. Nach Ansicht des Gerichts wird hier das Grundrecht der Berufsausübungsfreiheit des Arbeitnehmers laut Grundgesetz berührt.

Das LAG Düsseldorf (03.11.2010 - 12 Sa 974/10) war der Auffassung, dass die Verpflichtung zur Aufnahme einer Dankes- und Zukunftsformel insbesondere dann in Betracht kommt, wenn die dem Arbeitnehmer zustehende Leistungs- und Verhaltensbewertung über ein "befriedigend" signifikant hinausgeht und Inhalt und Form des vorgelegten Arbeitszeugnisses bei Bewerbungen bzw. der Bewerberauswahl relevant zu sein pflegen. In dieser Konstellation stellt das Fehlen einer Schlussformulierung, mit der der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für die geleistete Arbeit dankt und alles Gute und Erfolg für den weiteren Berufsweg wünscht, eine nach § 109 Abs. 2 Satz 2 GewO unzulässige Abwertung der Leistungs- und Verhaltensbeurteilung dar.

Das ArbG München (22.03.2012 - Az. 23 Ca 8191/11) sprach dem Arbeitnehmer einen Anspruch auf Aufnahme einer Schlussformel in das Zeugnis zu, sofern es sich um eine gute bis sehr gute Beurteilung handelt. Ferner hielt das Gericht unter Berufung auf die 2003 novellierte Gewerbeordnung die oben zitierte Leitlinie des BAG von 2001 für veraltet: Es erscheint sehr fraglich, ob die von der Beklagten zitierte alte bundesarbeitsgerichtliche Rechtsprechung noch zeitgemäß ist. Die Verwendung von Schlussformeln ist seither weiter im Vordringen und heute überwiegend üblich; zumindest verschließt sich kein vernünftiger Arbeitgeber heute einem derartigen ausdrücklichen Wunsch des Arbeitnehmers. Diese Entwicklung wurde auch bereits von der Rechtsprechung verschiedener Instanzgerichte aufgenommen.

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Form des Arbeitszeugnisses

Der Arbeitgeber erfüllt den Anspruch des Arbeitnehmers auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses auch mit einem Zeugnis, das er zweimal faltet, um den Zeugnisbogen in einen Geschäftsumschlag üblicher Größe unterzubringen, wenn das Originalzeugnis kopierfähig ist und die Knicke im Zeugnisbogen sich nicht auf den Kopien abzeichnen, z.B. durch Schwärzungen. Schließt das Arbeitszeugnis mit dem in Maschinenschrift angegebenen Namen des Ausstellers und seiner Funktion, so muß das Zeugnis von diesem persönlich unterzeichnet werden.

Urteil des BAG vom 21.09.1999, 9 AZR 893/98. [4]

Werden im Geschäftszweig des Arbeitgebers für schriftliche Äußerungen üblicherweise Firmenbögen verwendet und verwendet auch der Arbeitgeber solches Geschäftspapier, so ist ein Zeugnis nur dann ordnungsmäßig, wenn es auf Firmenpapier geschrieben ist.

Urteil des BAG vom 03.03.1993, 5 AZR 182/92. [4]
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Erwähnung einer Elternzeit im Arbeitszeugnis

Der Arbeitgeber darf in einem Zeugnis die Elternzeit eines Arbeitnehmers nur erwähnen, sofern sich die Ausfallzeit als eine wesentliche tatsächliche Unterbrechung der Beschäftigung darstellt. Das ist dann der Fall, wenn diese nach Lage und Dauer erheblich ist und wenn bei ihrer Nichterwähnung für Dritte der falsche Eindruck entstünde, die Beurteilung des Arbeitnehmers beruhe auf einer der Dauer des rechtlichen Bestands des Arbeitsverhältnisses entsprechenden tatsächlichen Arbeitsleistung.

Urteil des BAG vom 10.05.2005, 9 AZR 261/04. [4]
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Haftung des Arbeitgebers bei verweigertem Arbeitszeugnis

1. Verletzt der Arbeitgeber schuldhaft seine Pflicht, dem Arbeitnehmer das in HGB § 73 näher beschriebene Zeugnis zu erteilen, so haftet er dem Arbeitnehmer für den Minderverdienst, der diesem dadurch entsteht, dass er bei Bewerbungen kein ordnungsmäßiges Zeugnis vorweisen kann.
2. Für den Nachweis dafür, daß ein Minderverdienst auf die Vertragsverletzung des Arbeitgebers zurückzuführen ist, kommen dem Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweiserleichterungen des BGB § 252 S. 2 zugute. Ob die Voraussetzungen des BGB § 252 S. 2 vorliegen, hat das Gericht nach den Maßstäben des ZPO § 287 Abs 1 S 1 zu würdigen.

Urteil des BAG vom 26.02.1976, 3 AZR 215/75. [4]
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Arbeitszeugnis bei Insolvenz/Konkurs

1. Wird ein Arbeitsverhältnis vor Insolvenzeröffnung beendet, bleibt der Arbeitgeber grundsätzlich Schuldner des Anspruchs auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses.
2. Diese Verpflichtung trifft nicht einen vorläufigen Insolvenzverwalter, auf den die Verwaltungs- und Verfügungsbefugnis weder gem. § 22 Abs. 1 InsO noch auf Grund einer Einzelermächtigung gem. § 22 Abs. 2 InsO in Bezug auf die Arbeitsverhältnisse übergegangen ist.
3. Erlangt ein vorläufiger Insolvenzverwalter in vollem Umfang die Verfügungsbefugnis über die Arbeitsverhältnisse oder wird das Arbeitsverhältnis erst nach der Insolvenzeröffnung beendet, schuldet der Insolvenzverwalter das Arbeitszeugnis, unabhängig davon, ob und wie lange er den Arbeitnehmer beschäftigt hat oder eigene Kenntnisse über dessen Arbeitsleistung gewinnen konnte. Zur Erfüllung dieser Verpflichtung hat der Insolvenzverwalter einen Auskunftsanspruch nach § 97 InsO gegenüber dem Schuldner.

Urteil des BAG vom 23.06.2004, 10 AZR 495/03. [4]

Ein Arbeitnehmer kann auch für die Zeit vor Konkurseröffnung ein Zeugnis über Führung und Leistung vom Konkursverwalter verlangen, wenn dieser den Betrieb nach Konkurseröffnung weiterführt.

Urteil des BAG vom 30.01.1991, 5 AZR 32/90. [4]
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Verwendung der Formulierung "kennen gelernt"

Bescheinigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer in einem Zeugnis: "Wir haben Herrn K. als sehr interessierten und hochmotivierten Mitarbeiter kennen gelernt, der stets eine sehr hohe Einsatzbereitschaft zeigte", handelt es sich nicht um eine dem Gebot der Zeugnisklarheit widersprechende verschlüsselte Formulierung (Geheimcode). Mit der Wendung "kennen gelernt" bringt der Arbeitgeber nicht zum Ausdruck, dass die im Zusammenhang angeführten Eigenschaften tatsächlich nicht vorliegen.

Urteil des BAG vom 15.11.2011, 9 AZR 386/10. [4]
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Rückdatierung des Arbeitszeugnisses

Ein vom Arbeitgeber berichtigtes Zeugnis ist auf das ursprüngliche Ausstellungsdatum zurückzudatieren, wenn die verspätete Ausstellung nicht vom Arbeitnehmer zu vertreten ist.

Urteil des BAG vom 09.09.1992, 5 AZR 509/91. [4]
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Schadensersatz bei verletzter Zeugnispflicht

1. Ein Arbeitgeber, der schuldhaft seine Zeugnispflicht (§ 630 BGB) verletzt, schuldet dem Arbeitnehmer Ersatz des dadurch entstehenden Schadens. Der Schadensersatzanspruch kann sowohl wegen Schlechterfüllung (positive Vertragsverletzung) wie auch wegen Schuldnerverzugs (§ 286 BGB) gegeben sein. In beiden Fällen setzt der Schadensersatzanspruch voraus, dass das Zeugnis nicht gehörig oder verspätet ausgestellt wurde, dass dem Arbeitnehmer ein Schaden entstanden ist und dass der eingetretene Schaden auf der schuldhaften Verletzung der Zeugnispflicht beruht (vgl. Urteil des BAG vom 25.10.1967, 3 AZR 456/66, BAGE 20, 136 = AP Nr 6 zu § 73 HGB).
2. Es gibt keinen allgemeinen Erfahrungssatz, dass bei leitenden Angestellten allein das Fehlen eines Zeugnisses für erfolglose Bewerbungen um einen anderen Arbeitsplatz ursächlich gewesen sei. Der Anscheinsbeweis gilt nur bei typischen Geschehensabläufen. Er endet bei der Wertung individueller Ereignisse, die erfahrungsgemäß von jedem Menschen nach verschiedenen persönlichen Gesichtspunkten und Motiven bewältigt werden.

Urteil des BAG vom 16.11.1995, 8 AZR 983/94. [4]

1. Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Nichterteilung, die verspätete Erteilung oder die Erteilung eines unrichtigen Zeugnisses für einen Schaden des Arbeitnehmers ursächlich gewesen ist, liegt beim Arbeitnehmer.
2. Es gibt keinen Erfahrungssatz dahin, dass bei leitenden Angestellten das Fehlen des Zeugnisses die Ursache für den Mißerfolg von Bewerbungen um einen anderen Arbeitsplatz gewesen sei.
3. Der Arbeitnehmer muß in einem solchen Fall darlegen und im Streitfall beweisen, dass ein bestimmter Arbeitgeber bereit gewesen sei, ihn einzustellen, sich dann aber wegen des fehlenden Zeugnisses davon habe abhalten lassen. Die Erleichterung des ZPO § 287 kann sich erst bei der Würdigung des Parteivortrags und etwaiger Beweise auswirken.

Urteil des BAG vom 25.10.1967, 3 AZR 456/66. [4]
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Erwähnung eines Strafverfahrens im Arbeitszeugnis

Läuft gegen einen als Heimerzieher beschäftigten Angestellten ein Strafverfahren wegen sittlicher Verfehlungen des Heimerziehers an seinen Pfleglingen, so kann der Heimerzieher nach seiner Entlassung von seinem bisherigen Arbeitgeber nicht verlangen, dass dieser in einem Zeugnis über Führung und Leistung des Heimerziehers das Strafverfahren unerwähnt läßt. Das gleiche gilt für Auskünfte, die der bisherige Arbeitgeber solchen Stellen erteilt, die eine Anstellung des Heimerziehers in seinem bisherigen Beruf in Betracht ziehen.

Urteil des BAG vom 05.08.1976, 3 AZR 491/75. [4]
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Unterzeichner/Unterschrift im Arbeitszeugnis

Auch im öffentlichen Dienst ist der Zeugnisanspruch eines Angestellten regelmäßig nur dann erfüllt, wenn das Zeugnis von einem ranghöheren Bediensteten unterschrieben ist. War der Angestellte als wissenschaftlicher Mitarbeiter tätig, ist das Zeugnis zumindest auch von einem der ihm vorgesetzten Wissenschaftler zu unterzeichnen. Eine von diesem Grundsatz abweichende behördeninterne Regelung der Zeichnungsbefugnis rechtfertigt keine Ausnahme.

Urteil des BAG vom 04.10.2005, 9 AZR 507/04. [4]

Lässt sich ein Arbeitgeber bei der Ausstellung des Zeugnisses durch einen Angestellten vertreten, ist im Arbeitszeugnis deutlich zu machen, dass dieser Vertreter dem Arbeitnehmer gegenüber weisungsbefugt war. Ist der Arbeitnehmer direkt der Geschäftsleitung unterstellt gewesen, so ist das Zeugnis von einem Mitglied der Geschäftsleitung auszustellen, das auf seine Position als Mitglied der Geschäftsleitung hinweisen muß (Bestätigung und Fortführung von BAG 16.11.1995, 8 AZR 983/94, EzA BGB § 630 Nr. 20; 21.09.1999, 9 AZR 893/98, AP BGB § 630 Nr. 23 = EzA BGB § 630 Nr. 22).

Urteil des BAG vom 26.06.2001, 9 AZR 392/00. [4]
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Verzicht auf das Arbeitszeugnis

1. Es bleibt offen, ob ein anläßlich oder nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erklärter Verzicht des Arbeitnehmers auf ein qualifiziertes Zeugnis rechtswirksam ist.
2. Jedenfalls können allgemein gehaltene Ausgleichsklauseln - etwa in Vergleichen, die einen Kündigungsprozeß beenden - nicht ohne weiteres dahin ausgelegt werden, dass sie auch einen Verzicht auf ein qualifiziertes Zeugnis enthalten.

Urteil des BAG vom 16.09.1974, 5 AZR 255/74. [4]
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Vollständigkeit des Arbeitszeugnisses

Ein Zeugnis muss die Tätigkeiten, die ein Arbeitnehmer im Laufe des Arbeitsverhältnisses ausgeübt hat, so vollständig und genau beschreiben, dass sich künftige Arbeitgeber ein klares Bild machen können. Unerwähnt dürfen solche Tätigkeiten bleiben, denen bei einer Bewerbung des Arbeitnehmers keine Bedeutung zukommt.

Urteil des BAG vom 12.08.1976, 3 AZR 720/75. [4]
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"volle" oder "vollste" Zufriedenheit?

Lauten die Einzelbeurteilungen des Zeugnisses ausnahmslos auf "sehr gut" und wird und die Tätigkeit des Arbeitnehmers darüber hinaus als "sehr erfolgreich" hervorgehoben, steht eine zusammenfassende Wertung mit "immer zu unserer vollen Zufriedenheit" dazu in Widerspruch.

Begründung des Gerichts:

Zwar ist die Gesamtbewertung, wonach der Kläger "immer zur "vollen" Zufriedenheit" der Beklagten gearbeitet hat, schon eine gute Bewertung (vgl. Schleßmann, Das Arbeitszeugnis, 12. Aufl., S. 87). Dagegen entspricht eine sehr gute Leistung, die nach den Einzelbewertungen vorliegt, erst der zusammenfassenden Beurteilung, wonach der Arbeitnehmer zur "vollsten Zufriedenheit" gearbeitet hat (vgl. Schleßmann, aaO.). [...] Allerdings gehört das Wort "voll" zu den Adjektiven, die nicht vergleichsfähig sind, wie etwa auch "rund", "ganz", "halb" usw. (vgl. dazu Duden, Grammatik der deutschen Gegenwartssprache, 4. Aufl., S. 312 f. Rdn. 529). In der Zeugnissprache wird aber das Wort "vollste Zufriedenheit" demgegenüber in Kauf genommen."

Urteil des BAG vom 23.09.1992, 5 AZR 573/91. [4]
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Wahrheit vs. Wohlwollen

1. Das Zeugnis soll einerseits dem Arbeitnehmer als Unterlage für eine neue Bewerbung dienen, andererseits einen Dritten, der die Einstellung des Zeugnisinhabers erwägt, unterrichten. Es muß alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen enthalten, die für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung und für den Dritten von Interesse sind. Einmalige Vorfälle oder Umstände, die für den Arbeitnehmer, seine Führung und Leistung nicht charakteristisch sind - seien sie für ihn vorteilhaft oder nachteilig - gehören nicht in das Zeugnis. Weder Wortwahl noch Satzstellung noch Auslassungen dürfen dazu führen, dass bei Dritten der Wahrheit nicht entsprechende Vorstellungen entstehen.
2. Der Arbeitgeber ist für die Tatsachen beweispflichtig, die der Zeugniserteilung und der darin enthaltenen Bewertung zu Grunde liegen.
3. Das Zeugnis ist ein einheitliches Ganzes; seine Teile können nicht ohne Gefahr der Sinnentstellung auseinander gerissen werden. Daher sind die Gerichte befugt, gegebenenfalls das gesamte Zeugnis zu überprüfen und unter Umständen selbst neu zu formulieren.

Urteil des BAG vom 23.06.1960, 5 AZR 560/58. [4]
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Formulierungsfreiheit

2a. Vom Arbeitgeber wird verlangt, daß er den Arbeitnehmer auf der Grundlage von Tatsachen beurteilt und, soweit das möglich ist, ein objektives Bild über den Verlauf des Arbeitsverhältnisses vermittelt.

Das Zeugnis muß deshalb allgemein verständlich gefaßt sein. In diesem Rahmen ist der Arbeitgeber grundsätzlich frei in der Formulierung des Zeugnisses, so lange das Zeugnis nichts Falsches enthält (BAG 29. Juli 1971 - 2 AZR 250/70 - AP BGB § 630 Nr. 6 = EzA BGB § 630 Nr. 1).

Urteil des BAG vom 20.02.2001, 9 AZR 44/00 (Entscheidungsgründe). [4]
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Quellen

[1] Im Falle von Dienstverhältnissen gilt § 630 BGB.
[2] "Aufgabe des Bundesarbeitsgerichts ist nicht nur die Verwirklichung der Gerechtigkeit im Einzelfall, sondern insbesondere auch die Wahrung der Einheitlichkeit der Rechtsprechung auf dem Gebiet des Arbeitsrechts sowie die Fortbildung des Rechts in den Bereichen, in denen der Gesetzgeber unbewusst keine abschließenden Regelungen geschaffen oder die nähere Ausgestaltung des Rechts bewusst den Gerichten überlassen hat." Selbstbeschreibung auf der Website des Bundesarbeitsgerichts: www.bundesarbeitsgericht.de/dasgericht/aufgaben. 18.02.2011.
[3] Selbstbeschreibung auf der Website des Bundesarbeitsgerichts. S. [1].
[4] Die hier zitierten Leitsätze aus Urteilen des BAG stammen aus Publikationen des BAG. Die vollständigen Urteilstexte sind z.B. bei der Pressestelle des BAG gegen eine Gebühr erhältlich, neuere Urteile sind auf der Website des BAG kostenlos erhältlich. Die hier zitierten Leitsätze genießen keinen urheberrechtlichen Schutz (§ 5 Abs.1 UrhG). Trotz sorgfältiger Recherche übernehme ich keine Gewähr für die inhaltliche Richtigkeit der Angaben auf dieser Seite.